Att hålla avstånd är att visa omtanke. Kom ihåg - håll avstånd, tvätta händerna och stanna hemma vid minsta symtom!

Väsentliga personalförhållanden

Kumla kommuns cirka 2 100 medarbetare arbetar för medborgarnas bästa. Det är viktigt att vara en attraktiv
arbetsgivare för att trygga personal- och kompetensförsörjningen nu och framöver. Här kan du läsa om hur kommunen på olika sätt arbetar med att nå målen inom området medarbetare.

Två händer bildar formen av ett hjärta

Anställda

Den 1 november 2020 hade Kumla kommun 2 090 anställda med månadslön, varav 78 procent kvinnor och 22 procent män. Antalet anställda har endast ökat med 1 anställd men däremot med 13 årsarbetare sedan 2019. Den stora ökningen av årsarbetare beror på att många medarbetare fått en högre sysselsättningsgrad, och då ökar de anställdas totala arbetstid med flera årsarbetare. Störst ökning hade förvaltning för livslångt lärande som utökats med 11 personer och 14 årsarbetare. Socialförvaltningens personal minskade med 6 personer men antalet årsarbetare var oförändrat. Kommunledningsförvaltningen har minskat med 10 medarbetare varav 9 inom BEA, ett kollektivavtal som gäller för arbetstagare i
arbetsmarknadsåtgärder.

Antalet månadsavlönade i både kommunen och de kommunala bolagen uppgick vid mättillfället 1 november till 2 648 personer. I de kommunala bolagen finns det fler män än kvinnor vilket ger en total könsfördelning på 65 procent kvinnor och
35 procent män.

Snittålder

De anställdas genomsnittsålder var 44 år bland såväl kvinnor som män. Snittåldern var samma som 2019. Kultur- och fritidsförvaltningen har den lägsta snittåldern, 40 år, medan löneförvaltningen har den högsta, 49 år. Snittåldern för den totala kommunkoncernen var också 44 år.

Sysselsättningsgrad för månadsanställda

Ett av uppföljningsmåtten för det strategiska målområdet medarbetare är att andelen heltidsanställda ska öka. Vid mättillfället hade 86,2 procent av alla månadsanställda en heltidstjänst vilket var en ökning med drygt 2 procentenheter mot föregående år. Andelen män som arbetar heltid är 92 procent medan motsvarande andel för kvinnor är 84,6 procent.

Socialförvaltningen har även under 2020 ökat andelen heltider mest, med 4 procentenheter. Drygt 8 procent av de heltidsanställda inom hela kommunen hade en partiell* tjänst-, studie-, eller föräldraledighet under november, omkring hälften av dessa ledigheter är icke lagstadgade tjänstledigheter. De flesta partiella tjänstledigheterna finns inom förvaltning för livslångt lärande. Andelen heltidsarbetande kvinnor med en partiell tjänstledighet var i november 5 procent medan motsvarande siffra för män var 2 procent. Den genomsnittliga förkortningen av arbetstiden är 22 procent.

*Medarbetare som enligt sitt ordinarie anställningsavtal har en heltidstjänst men som tillfälltigt har förkortat sin arbetstid.

Personal- och kompetensförsörjning

Under 2020 har kommunen tagit fram en kommunövergripande strategisk kompetensförsörjningsplan som presenteras under 2021 och bygger på förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner. Kumla kommun arbetar efter SKR:s nio rekryteringsstrategier samt Aruba-modellen. Aruba är en förkortning för Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla, Avveckla. Modellen kan liknas vid en medarbetarlivscykel och omfattar alla faser en medarbetare går igenom tillsammans med en arbetsgivare. Arbetsgivare som lyckas med Aruba-modellen upplevs av sina medarbetare och arbetssökande som en attraktiv arbetsgivare. Syftet är att Kumla kommuns medarbetare ska ha rätt kompetens och vill fortsätta arbeta i Kumla kommun, samtidigt som kommunen attraherar nya medarbetare med rätt kompetens.

Ledarförsörjning

Ledarutveckling

Kommunen fastställde en ledarplattform under 2019 för att vara en attraktiv arbetsgivare för nuvarande och potentiella chefer och vara tydliga med vad
kommunen erbjuder och förväntar sig av en chef. Under 2020 har arbetet med att införa ledarplattformen pågått genom information på ledningsgruppsmöten och kommunens intranät. Kommunen har börjat med ett nytt upplägg för central introduktion, i form av ett längre program där varje delmoment är kopplat till de kompetenskriterier som finns i ledarplattformen.

Sedan 2014 har kommunen erbjudit första linjens chefer att delta i ett öppet ledarskapsprogram. Fem av cheferna deltog 2020. Kommunen har också ett ledarutvecklingsprogram för chefer som leder chefer, detta program har två chefer slutfört 2020.

Hösten 2020 startades tredje omgången av utbildningen ”Framtida ledare”, med syfte att identifiera och utveckla medarbetare inom Kumla kommun som är intresserade av att åta sig ett chefsuppdrag. Utbildningen ger en introduktion till vad det innebär att vara chef i Kumla kommun och bygger på kommunens ledarplattform. Nio medarbetare deltar i utbildningen.

Ledarrekrytering

Kommunen rekryterade 13 nya chefer till verksamheterna varav de flesta är ersättningsrekryteringar men även några utökningar, bland annat har förvaltning för livslångt lärande anställt tre biträdande rektorer.

Kommunens karriärindex höjdes från 0,91 till 0,95 procent 2020. Den förvaltning som har den mest jämna representationen av andelen kvinnliga chefer i förhållande till kvinnliga medarbetare är förvaltning för livslångt lärande med 0,99 procent. Socialförvaltningen har en underrepresentation av kvinnliga chefer i förhållande till kvinnliga medarbetare, med ett karriärindex på 0,88 procent.

Jämställdhet

Av Kumla kommuns anställda är 78 procent kvinnor och 22 procent män. Det finns 22 yrken av 108 kategoriserade yrken där könsfördelningen är jämn (60/40). I 72 av 108 yrken arbetar både kvinnor och män. Kommunen gör regelbundet en lönekartläggning för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Efter årets arbetsvärdering och lönekartläggning går det att utläsa att kvinnors lön är 98,6 procent i förhållande till mäns lön. Detta är en utjämning mot föregående års mätning med 1,4 procentenheter och även femte året i rad som kvinnors lön är 95 procent eller mer i förhållande till männen.

En cykel med en cykelhjälm hängandes på styret

Arbetsmiljö och hälsa

Systematiskt arbetsmiljöarbete

För att förtydliga ansvar och roller i det systematiska arbetsmiljöarbetet gjorde kommunen en översyn av rutinerna 2019. I början av 2020 gjordes den första årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet efter införandet av de nya rutinerna. Uppföljningen visade att kommunen har ett fungerande
systematiskt arbetsmiljöarbete med rutiner för hur man ska undersöka arbetsmiljön, göra riskbedömningar och när det behövs en handlingsplan.
Förvaltningarna och deras chefer känner till de nya rutinerna, men mer information och utbildning behövs.

Arbetsmiljöutbildning

Den grundläggande arbetsmiljöutbildning som chefer och arbetsplatsombud erbjuds, ”Den goda arbetsplatsen”, är ett samarbete med Region Örebro län, Regionhälsan, och kommunerna Örebro, Kumla, Hallsberg, Laxå, Lindesberg, Ljusnarsberg och Lekeberg. Totalt deltog fem chefer och två skyddsombud från Kumla i utbildningen.

Som komplement till den grundläggande arbetsmiljöutbildningen erbjuds även en halvdagsutbildning som utöver generella arbetsmiljöfrågor går igenom det systematiska arbetsmiljöarbetet, lokala samverkansavtal och de lokala rutinerna inom arbetsmiljöområdet. Under året har 19 chefer gått den kompletterande utbildningen.

Medarbetarundersökning

Kommunen gör vartannat år en medarbetarundersökning för att få reda på hur de anställda upplever sin arbetssituation och inom vilka områden det behövs förbättringar och förändringar. Medarbetarundersökningen skickades ut i slutet av 2019 och resultatet redovisades i början av 2020. Likt medarbetarundersökningarna 2015 och 2017 innehöll 2019 års undersökning nio frågor om motivation, ledarskap och styrning, vilket ger ett index som kallas för Hållbart medarbetarengagemang (HME) och är framtaget av SKR, Sveriges Kommuner och Regioner. Undersökningen innehöll också sex frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och om utsatthet för mobbning, sexuella trakasserier, diskriminering, hot och våld. Resultatet av 2019 års undersökning visade att index för både motivation, ledning och styrning har förbättrats med minst två punkter sedan förra undersökningen. På frågan om man under det senaste året upplevt sig utsatt för mobbning eller diskriminering har 90 procent svarat att de inte upplevt det och 98 procent svarade att de inte upplevt sexuella trakasserier. På frågan om man blivit utsatt för hot och våld, svarade 19 procent ja. Av dessa har alla svarat att de har blivit utsatta av brukare, kunder, elever etcetera. Det är framför allt inom socialförvaltningen (24 procent av medarbetarna) och livslångt lärande (22 procent) som medarbetare svarar att de blivit utsatta för hot och våld. För att förebygga utsatthet för hot och våld genomför båda förvaltningarna utbildning i lågaffektivt bemötande för medarbetare som jobbar inom speciellt utsatta verksamheter som LSS, demensavdelningar och särskola. Även de helägda bolagen genomför medarbetarundersökningar och har högt resultat när det gäller trivsel på arbetet.

Samverkan

Under detta år som till stor del präglats av pandemin har facklig samverkan varit ännu viktigare. Utöver ordinarie samverkan ställde kommunen om med tät samverkan i covid-frågor, både på övergripande nivå och inom förvaltningarna. Dessa covid-samverkansmöten har hållits en till två gånger per vecka, beroende på hur kritiskt läget varit i kommunen. Tillsammans med de fackliga organisationerna har kommunen samverkat och löpande bedömt riskläget och arbetssituationen för medarbetarna.